Telearbeit: Eine Win-Win Situation für Vorgesetzte und Mitarbeiter-/innen. Oder?

 Telearbeit, anfangs sehr restriktiv gehandhabt und auf wenige Dienstposten beschränkt, hat sich im Bereich BMVg mittlerweile zu einer Regelarbeitsform etabliert.

Unabhängig von sozialen Indikatoren kann der Antrag auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes gestellt werden. Einzig dienstliche Interessen dürfen dieser Arbeitsform nicht entgegenstehen. Im BAAINBw und seinen nachgeordneten Dienststellen sind derzeit ca. 500 Telearbeitsplätze eingerichtet Für Mitarbeiter bietet Telearbeit, neben einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine, flexible Arbeitsgestaltung nach persönlichem Arbeitsrhythmus. Weiterhin ermöglicht Telearbeit die Chance für Beschäftigte mit Familien-/und/oder Betreuungspflichten, ihre Wochenarbeitszeit zu erhöhen, um spätere Versorgungslücken möglichst gering zu halten. Zudem minimieren sich langen Anfahrzeiten für Pendler und Zeiten, die aufgrund des steigenden Verkehrsaufkommens im Stau verbracht werden müssen, können als Arbeitszeit genutzt werden. In der Regel führen die vorgenannten Aspekte zur Motivation der Beschäftigten und erhöht deren Produktivität. Im Ergebnis lässt sich also feststellen, dass Telearbeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einer Win-Win Situation führt und alle Beteiligten von der Telearbeit profitieren. Fragt man jedoch Führungskräfte nach ihrer Einschätzung der Telearbeit, stehen diese dieser Arbeitsform eher kritisch gegenüber.
Warum ist das so?

Zunächst sind Vorgesetzte bislang in einer Präsenzkultur groß geworden. Dies heißt nichts anderes, als dass der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin in der Regel körperlich anwesend und jederzeit „verfügbar“ für den Vorgesetzten gewesen ist. Vorgesetzte beklagen daher, dass Telearbeiter an ihren Telearbeitstagen für spontane oder sehr kurzfristig anberaumte Besprechungen nicht zur Verfügung stehen. Vorgesetzte sind gezwungen Besprechungen besser zu koordinieren und klar zu strukturieren, um unnötig lange Besprechungen zu vermeiden. Bei genauerer Betrachtung könnte sich Telearbeit aus diesem Gesichtspunkt also als eher positiv auswirken. Davon würden auch die nicht in Telearbeit arbeitenden Mitarbeiter-/innen profitieren, da ansonsten die „hausgemachten“ Präsenzpflichten auf deren Rücken ausgetragen werden. Als weiterer Aspekt darf nicht außer Acht gelassen werden, dass nicht jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter für das Arbeitsmodell Telearbeit geeignet ist. Telearbeit erfordert Selbstdisziplin und Selbstorganisation. Beschäftigte, die nach einem Mitarbeitergespräch nach wie vor unzureichende Arbeitsergebnisse liefern, muss der Telearbeitsvertrag gekündigt werden können. Hier stehen Personalvertreter, Gleichstellungsbeauftragte und personalverantwortliche Vorgesetzte von Telearbeitern in der Pflicht. Eine Kontrolle der Arbeitsergebnisse setzt jedoch voraus, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter wissen, welche Arbeitsergebnisse zu liefern sind. Sind hierzu keine Gespräche geführt und Vereinbarungen getroffen worden, wird ein Vorgesetzter nur schlecht begründen können, ob Arbeitsergebnisse ausreichend sind. Die Ablöse von einer reinen Präsenzkultur zu einer gelebten Ergebniskultur ist aufwendig und für den Vorgesetzten arbeitsintensiv, müssen doch Arbeitsvorgaben durchdacht, geplant und präzisiert werden, damit diese vom Mitarbeiter realisiert und umgesetzt werden können. Bei der heutigen Vakanzproblematik und der damit verbundenen Arbeitsverdichtung keine leicht zu lösende Aufgabe.

 Aufgrund der hierarchischen Behördenstruktur übernehmen immer noch Hochschulabsolventen automatisch Vorgesetztenfunktion, da sie der entsprechenden Laufbahn zugeordnet werden. Persönliche Qualifikationen für die Wahrnehmung von Führungsaufgaben wurden damit bislang regelmässig vorausgesetzt und nicht überprüft. Dies wurde in den Führungsetagen des BMVg erkannt und mittelfristig sind Schulungen von Führungskräften in Bezug auf Telearbeit und mobiles Arbeiten angedacht. Inzwischen werden Führungskräfte mehr in die Verantwortung des „Führens“ ihrer Mitarbeiter-/innen genommen und ihre Karrieremöglichkeiten nicht zuletzt an dem Gesamtergebnis ihres Verantwortungsbereiches gemessen. Keiner wird gezwungen Führungsaufgaben zu übernehmen. Wer sich diesen Anforderungen nicht stellen will, soll seine Verwendungswünsche dahingehend überdenken. Mitarbeiter können, da von ihnen bestmögliche Arbeitsergebnisse erwartet werden, im Gegenzug von ihren Vorgesetzten durchaus Engagement hinsichtlich der Mitarbeiterführung erwarten und in Bezug auf eigene berufliche Entwicklung eine gerechte Beurteilung ihrer Arbeitsergebnisse einfordern.  

Die Möglichkeit der Wahrnehmung von Telearbeit steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers. Im Kampf um die besten Köpfe auf dem Arbeitsmarkt ist der Organisationsbereich BMVg gut beraten, diesen Aspekt nicht leichtfertig aufs Spiel zu setzen. Im Ergebnis also eine Win-Win Situation für alle!